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Reclutamiento de Personal en Guatemala

Esta página se actualizó el 03/08/2021 a las 23:12.
En esta sección encontrará las empresas en Guatemala que se dedican a ofrecer servicios de asesoría en reclutamiento de personal, ya sea interno o externo.

 LA Monzon - Reclutamiento de Personal

Reclutamiento de Personal

En esta página encontrarás la más completa información acerca de Reclutamiento de Personal en Guatemala con descripciones, productos, servicios, direcciones, teléfonos, email, enlaces, y demás información relacionada.


El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que se realizan con el fin de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización, quienes deberán cumplir con varios requisitos. El reclutamiento de personal tiene como objetivo dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de la rentabilidad económica.

Existen dos clases de Reclutamiento de personal, los cuales son: reclutamiento interno (es cuando se tiene una vacante determinada, la cual será ocupada por los propios empleados de la empresa, lo que permite que cada vacante sea una oportunidad de cambiar de puesto dentro de la empresa) y reclutamiento de personal externo (es cuando una vacante existente debe ser cubierta para un cliente en específico, no se puede transferir o promover a un empleado ya existente).

Reclutamiento de personal

En el siguiente bloque encontrará a las principales empresas que ofrecen el servicio de Reclutamiento de Personal en Guatemala.

Pro Reclutamiento Guatemala

CONTRATA

Contrata Guatemala es  tu socio estratégico en procesos de selección desde 2009. Trabajamos a partir de los candidatos que ya tengas reclutados o que trabajen en tu empresa en la actualidad. Nuestros Servicios: Aplicación e interpretación de Pruebas psicométricas; aplicación e interpretación de pruebas de honestidad; Estudio Socioeconómico para el departamento de Guatemala.
 
Teléfono: 
(502) 5353-4959
 
Dirección:
8va avenida 13-69 zona 1
segundo nivel oficina No. 7
Guatemala, Ciudad - 01001

CSH CONSULTORES CORPORATIVOS

Somos un grupo de profesionales especializados en descubrir y desarrollar el talento individual y organizacional. Nuestra especialidad es llevarle al profesional idóneo para atender sus necesidades específicas y las de su equipo de trabajo, generando importantes procesos de transformación. Somos aliados en el desarrollo individual y organizacional y Cultura de Servicio. Nuestras áreas de servicio:Gestión de talento humano, Formación Empresarial Y Consultoría en Procesos Administrativos.
 
Dirección:
4a. avenida 19-26 zona 14,
Guatemala, Ciudad - 01014
 
Teléfono:
(502) 2381-5711 / 3197-2390

EFFICIENCY

Somos una  Empresa Innovadora, que ofrece servicios de Recursos Humanos de Alta Calidad con Profesionalismo y Confiabilidad.Somos su mejor Opción ya que todos nuestros Servicios son realizados por Profesionales, quienes continuamente no dejan de Innovarse, así mismo contamos con las herramientas más modernas del Mercado y nuestra Experiencia nos permite ofrecerle Servicios de Excelencia.

Dirección:  
20 Calle 5-65, Zona 10
Edificio Codecafé 4 Nivel

Teléfonos:  
(502) 5582-3804 / 5582-3804

GRUPO FASI

Somos un grupo de empresas y profesionales que trabajamos comprometidos con sus clientes, ofrecemos los servicios de: Polígrafo, Estudios Socioeconómicos, Outsoursing de conserjes y mensajeros, Capacitaciones Empresariales y Laborales, Reclutamiento y selección de Personal. Contáctenos para más información.

Dirección:
6ta Av “A” 12-29 zona 9
Guatemala, Guatemala

Teléfono:
(502) 2334-8414 / 2361-1112

HR CENTER

Expertos en procesos de atracción, evaluación, selección de personal, manejo de planillas, Outsourcing, trade marketing, Capacitación, Desarrollo organizacional  y Consultoría de RRHH.
Líderes en evaluación de personal a través de pruebas psicométricas Armstrong, Honestidad Eye Detect  y  Evaluación por competencias.
Nuestros servicios son 100% garantizados.  Más de 35 años de respaldo en el mercado. Pregunte por nuestro servicio de Head Hunting, contactamos a ejecutivos de alto nivel.

Dirección:
Avenida Reforma 12-01 zona 10, Edificio Reforma Montufar 
Torre B 2do nivel of. 203 y 204
 
Teléfono:
(502) 2219-9756 al 62

LA. MONZON & ASOCIADOS

Somos una Firma con 30 años de experiencia profesional en el mercado, que se encuentra en el negocio del crecimiento empresarial dentro de campos multidisciplinarios como Administración, Finanzas y Economía. Ofrecemos servicios técnicos especializados en Auditoría, Consultoría, Outsourcing de procesos, Asesoría fiscal y Soluciones de Innovación Financiera. Orientamos nuestros servicios a empresas nacionales e internacionales que necesiten soluciones dinámicas e innovadoras a sus retos corporativos. Para esto contamos con el respaldo de un equipo multidisciplinario y una red internacional de profesionales dentro de FY International, lo que nos permite impactar regionalmente a través de una perspectiva global. Reclutamos y seleccionamos al mejor talento humano de acuerdo a las necesidades de su empresa, validando que cuente con las competencias y experiencias requeridas para que desempeñe efectivamente su puesto laboral.
 
Dirección:
1ra.  Avenida 13-29  Zona 10
Edificio Dubai Center, 2do. Nivel, Oficina 207
Ciudad de Guatemala - 01010
 
Teléfonos:
PBX (502) 2218-5900
TEL (502) 2368-1138 

PERSOTEMP

En le ayudamos a reclutar, seleccionar y contratar los mejores colaboradores para los cargos que su empresa tenga disponibles. Nuestro personal y sistemas están preparados para buscar los mejores postulantes y que concuerdan con la cultura de su empresa. Diferentes formas de contratar nuestros servicios de Reclutamiento.

Dirección:
8a Avenida 3-20 zona 10, 2do. Nivel
Ciudad de Guatemala - 01010

Teléfono:
(502) 2279-5300

PRORECLUTAMIENTO

Somos una empresa que prestamos servicios de reclutamiento de personal a empresas. Damos el servicio completo: reclutamos, entrevistamos, filtramos, evaluamos a los candidatos. Tenemos a disposición pruebas de integridad, psicométricas y estudios socioeconómicos. Nos adaptamos a las necesidades de cada uno de nuestros clientes, trabajamos todo tipo de plazas. 

Dirección:
14 Avenida 17-20, Zona 10
Ofiespacios #12
Guatemala, Guatemala 01010
 
PBX: (502) 2506-3423 / Directo: 2368-0176 / Móvil: 5482-7798

RECURSO EFECTIVO

Recurso Efectivo tiene como objetivo convertirse en el aliado estratégico de su empresa, a través de un servicio altamente profesional y personalizado. Contamos con el servicio de reclutamiento y selección de personal, nuestra base de datos contiene candidatos desde puestos operarios hasta gerenciales.

Dirección:
10 calle 6-48 “A” zona 9

Teléfono:
(502) 2324-9912




Además...

AC TALENTOS, S.A. 
Recursos Humanos, Merchandising, Administración de Nominas y Planillas, Reclutamiento y Selección de Personal. Estudio Socioeconómico, clima laboral, coaching y consultoría. Team building.
5ta. Av. 16-43, Zona 10, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 2312-3131

ASESORIA GERENCIAL 
12 Av. 16-14 Zona 10, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 2366-9141

CONEXA
Reclutamiento, Outsourcing de personal temporal y fijo. Elaboración de planillas (Payrolling). Evaluaciones Psicométricas on line. Estudio socioeconómico. Asesoría en RRHH.
6 Calle 5-28, Zona 9, Edificio Torre Cristal, Oficina 706, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 2362-1532

CONTRATA GUATEMALA
Somos especialistas en Desarrollo Organizacional a nivel local y regional desde el año 2,008. Nuestros Servicios: Medición de Clima Organizacional, Reclutamiento y Selección por Competencias (Ejecutivos, mandos medios, operativos); Pruebas de Honestidad (HP); Estudios Socioeconómicos; Especialización en el área de hostelería (Contratación de Personal).
4a Avenida 19-26 zona 14. Edificio Palo Blanco, Guatemala
Tel: (502)  2381-5808 / 5353-4959

ESTRATEGIAS DE CAPITAL HUMANO 
Reclutamiento de personal, Recursos humanos, Agencias de empleo, Consultores y consultorías, Asesoría legal, Asesores Jurídicos, Outsourcing.
17 Avenida 19-70, Zona 10, Edificio Torino, nivel 12, oficina 1207, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 2203-6746

FUMSERSA 
Especialistas en actividades de limpieza y mantenimiento. Reclutamiento, Contratación, Selección y Capacitación de Personal. Fumigación Control de Plagas, Conserjeria.
11C 3-11 Z-10, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 2201-4444

GLOBAL OUTSOURCING S.A. DE C.V.
Anillo Periférico 18- 37 Zona 11 Loc 13, Ciudad de Guatemala
Teléfono: (502) 5777-7738

GRUPO COSEIN, S.A. 
Reclutamiento, Evaluación y Selección de Personal. Outsourcing, Pruebas Poligráficas. Estudios Socioeconómicos. Programación de capacitación y Valores.
AV. REFORMA 8-60 Z-9 EDIF. GALERIAS REFORMA 4TO NIV. OF 403
Teléfono: (502) 2259-4100

HR CENTER
Reclutamiento y selección de personal, Pruebas psicométricas, Pruebas de honestidad, Pruebas área vendedores, Evaluación On Line, Clima Organizacional, Evaluación de Desempeño, Capacitación, Asesoría RRHH.
Centro Comercial Génesis 10 Torre Sur Nivel, 5 Oficina 514
Teléfono: (502) 2335-3422

HUNTERS
12 C MONTUFAR 2-04 Z-9 EDIF PLAZA DEL SOL OF 308
Teléfono: (502) 2339-1480

 JOB SOLUTIONS
Nos dedicamos solo a Recursos Humanos lo cual nos hace expertos con resultados de excelencia. "el que mucho abarca poco aprieta" es un refran popular, por eso nos especializamos solo en Recursos Humanos. JOB Solutions tiene un equipo multidisciplinario de 18 personas.Dirección: Av. Reforma 12-01 Zona 10, Ed. Reforma Montufar Torre A, Of. 407 Guatemala, Guatemala 
Teléfono: (502) 2215-7575 

PERSOPRO
Outsoursing de personal, reclutamiento y selección administrativa de personal, estudio socioeconomico y consultoría en recursos humanos.
Av Reforma 10-00 Z-9 Cond Reforma Nv 2 No.201
Teléfono: (502) 2490-8000

PRESELECCION EMPRESARIAL 
Consultores de recursos humanos, Asesores en reclutamiento de personal, evaluación por competencias, reclutamiento y selección.
6 AV 6-38 Z-9 TIVOLI PLAZA OF 601
Teléfono: (502) 2362-0173

PRUEBAS POLIGRÁFICAS E INVESTIGACIONES PRIVADAS
1era. avenida "A" 1-13, Zona 2, Colonia El Sauce, La Rotonda Periférico
Tel: (502) 2253-9741

RECURSO EXTERNO
Somos una empresa de Outsourcing en Recursos Humanos: Administración de Nóminas, capacitación, asesoría, reclutamiento y selección de personal.
4 avenida 22-52, zona 14. Oficina 4 Guatemala, Ciudad
Teléfono: (502) 2363-5564 /84 /94

ZK SELECTIVA, S.A.
13 C 1-10 Z-10 EDIF DUBAI CENTER OF 302
Teléfono: (502) 2504-2323


¿Qué es el Reclutamiento de Personal?

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
 
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
 
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
 
Definicion de Reclutamiento de personal
 
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
 
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
 
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
 
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

  • Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
  • Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
  • Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
 
Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
 
  • Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
  • Políticas de la compañía
  • Planes de recursos humanos
  • Prácticas de reclutamiento
  • Requerimientos del puesto

En conclusión:

El reclutamiento de personal es entonces una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
 
Fuentes de reclutamiento de personal en guatemala
 

Métodos de evaluación de personal

La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.

Análisis del Trabajo

Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales:
 
a) las actividades laborales 
b) las aptitudes y características humanas.
 
No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
 
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
 
  • Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
  • Los objetivos concretos del puesto o función.
  • Las responsabilidades del titular del puesto o función.
  • Relaciones con las demás personas.
  • Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente, los riesgos que acarreen.
  • Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.

Referencias

En la mayoría de casos las personas que facilitan las referencias tienden a subrayar los puntos fuertes del candidato y a silenciar sus puntos débiles. El hecho de que sean los propios candidatos quienes muchas veces elijan y designen las personas a las que se pueden pedir referencias posiblemente tenga algo que ver con esto.
 
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patronos. Persigue los objetivos siguientes:
 
  • Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos, relación laboral anterior, círculo social. etc.
  • Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto.
Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Las referencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato. Mientras durante la entrevista y durante los test se observa un comportamiento excepcional, en una situación estresante. 
 
Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:
 
  • Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se examina con seriedad.
  • Constituyen fuente de información cuando los métodos empleados son cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación.
  • Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos, esa disposición se puede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas.
  • En cualquiera de los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento.

El Curriculum Vitae

El curriculum vitae aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado.
 
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la información, comparándola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional. Este análisis permite elaborar un inventario comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base a los criterios de comparación que establezca el evaluador.

La Entrevista

El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato; donde interactúa el carácter individual y la situación que se de. Las opiniones sobre los demás, que se elaboran en el transcurso de la entrevista dependen de gran manera de los siguientes aspectos:
 
  • La manera en que el entrevistador trata las informaciones.
  • El papel desempeñado por la actividades y sentimientos personales de cada entrevistador.
  • La interpretación de los comportamientos observados durante la entrevista y de la información verbal y no verbal obtenida.

 

Fuentes de Reclutamiento de Personal

Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento.
 
Estas fuentes son:
 
a. Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
 
b. Servicios Públicos de Empleos: En Guatemala existe una entidades que presta este servicio que es el Ministerio del Trabajo.
 
c. Los Centros e Institutos de Educación y Formación:
 
  • Laborales.
  • Academias varias.
  • Universidades.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc.
 
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico. Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compañía debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.
 
f. Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.
 
g. Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.
 

Tipos de reclutamiento de personal

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos esta el reclutamiento interno y el reclutamiento externo.

Reclutamiento interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
 
El reclutamiento interno implica:
  1. Transferencia de personal
  2. Ascensos de personal
  3. Transferencias con ascensos de personal
  4. Programas de desarrollo de personal
  5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas

  • Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
  • Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
  • Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.
  • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
  • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos
  • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas:

  • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
  • Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
  • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
  • Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
  • Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.



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